תקדים חדש בדבר סיום יחסי עבודה בתקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים, תשי"ד – 1995

תקדים חדש וחשוב מאד של משרדנו (עוה"ד אביבה סיטבון-צרפתי ועו"ד מיכל כהן-מלכה), בפסק דינו של ביה״ד הארצי לעבודה: עובדת שעבדה חמש שנים בחברה, עמדה בפני פיטורים. בהריונה הראשון סירבה הממונה לתת היתר לפיטוריה ואולם בתום חופשת הלידה כשרצתה העובדת לשוב לעבודתה ובה בעת הודיעה כי היא מצויה בהריון שני, הודיעה החברה כי אינה מאפשרת לה לשוב לעבוד והגישה בקשה נוספת למתן היתר לפיטוריה. הממונה על חוק עבודת נשים אפשרה את פיטוריה. בית הדין הארצי קבע שאסור היה למעסיקה להודיע לעובדת כי תפוטר בתום התקופה המוגנת ולא לאפשר לה לשוב לעבוד בתקופה המוגנת, שכן הודעה כזאת סיכלה את אפשרותה להקלט מחדש בעבודה לאחר תום חופשת לידה.

למעשה, פסק הדין מחדד את ההגנה הניתנת לעובדת בתקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים וקובע כי בתקופה הריונה או ב- 60 ימים שלאחר תום חופשת הלידה, המעסיק אינו יכול לתת לעובדת הודעת פיטורים שתכנס לתוקף לאחר סיום התקופה המוגנת. על המעסיק להחזיר את העובדת לעבודה בפועל בתום חופשת הלידה ולתת לה הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב בעבודה חזרה.

העובדות:

  1. העובדת עבדה בחברת רותם אמפרט נגב בע"מ (להלן: "החברה") במשך למעלה 5 שנים בתפקיד מתאמת מכירות ולוגיסטיקה. לאורך תקופת העסקתה זכתה להערכתם החיובית של הממונים עליה, היתה עובדת טובה ומסורה אשר ביצעה את עבודתה על הצד הטוב ביותר. לאחר שלוש וחצי שנות עבודה בחברה נישאה העובדת, בשעה טובה, אך לדאבון הלב, מאותה עת היחס כלפיה במקום העבודה - השתנה לרעה.
  2. בחודש יולי 2009, זומנה העובדת למשרדו של הממונה הישיר, וללא כל התראה קודמת לענין תוכן או מטרת השיחה הודיע לה על פיטוריה הצפויים, שכן היא לא תקבל קביעות ותוכל להמשיך בעבודתה רק עד למועד קבלת הקביעות (כשנה לאחר מועד קיום השיחה). מספר ימים לאחר מכן, חזר בו מהודעתו, ואמר לעובדת כי הוא תוכל להמשיך לעבוד רק לעוד מספר שבועות.
  3. בכך למעשה קיבלה העובדת הודעת פיטורים עוד בחודש יולי 2009, חודש לפני שזומנה כלל לשימוע.
  4. חודש לאחר שכבר הודע לה על פיטוריה, זומנה העובדת ל"שימוע", עקב חוסר שביעות רצון מתפקודה. במהלך השימוע הודיעה העובדת כי היא בהריון. החברה החליטה לפטרה ופנתה לממונה על חוק עבודת נשים על מנת לבקש היתר לפיטורים.
  5. ביום 25.1.10, ניתנה החלטת הממונה, לפיה, הפיטורים אומנם אינם קשורים להריון, אך עם זאת, לא מצאה כי יש בתפקודה של העובדת עילה מספקת לפיטוריה דווקא בעת הריונה, ולכן לא ניתן היתר לפיטורים.
  6. ימים ספורים לאחר מכן זומנה העובדת לפגישה עם הממונים עליה בה הוצע לה לקבל תשלום ע"פ חוק עד לאחר הלידה מבלי שתעבוד בפועל. העובדת סרבה וביקשה להמשיך ולעבוד בפועל. זאת לאור רצונה לשמור על משרתה. עוד באותו היום נשלח לעובדת מכתב "סיום העסקה" וזאת במהלך ההיריון ובהיותה בתקופה מוגנת בה נאסר כלל ליתן הודעה כזו!
  7. עד ליציאתה לחופשת לידה, העובדת המשיכה בעבודתה הטובה, במסירות ובנאמנות, זאת על אף התנכלויות כלפיה מצד הנהלת החברה, אשר המשיכו גם במועד חופשת הלידה.
  8. תוך כדי שהותה של העובדת בחופשת לידה, ביום 29.7.10, נשלח אליה מכתב לפיו, מועד סיום יחסי העבודה יהיה ביום 13.12.10. הודעת פיטורים חוזרת זו, נשלחה, כמובן, פעם נוספת במהלך התקופה המוגנת עפ"י חוק, בה נאסר ליתן כלל הודעת פיטורים, מבלי שנערך גם בעת הזו לעובדת שימוע כדין בטרם נפלה ההחלטה, ומבלי לאפשר לה לטעון את טיעוניה כנגד ההחלטה לפטרה.
  9. ביום 20.9.10, בעודה שוהה בחופשת לידה נשלח אל העובדת מכתב נוסף, ה"מבשר" לה, כי היא מתבקשת שלא להתייצב לעבודה ב- 60 יום שלאחר חופשת הלידה, וכי יחסי עובד מעביד יסתיימו ביום 13.12.10, והיא תקבל עד למועד זה שכר מלא, וכן פדיון הודעה מוקדמת.
  10. ביום 17.10.10 השיבה העובדת לחברה כי היא עומדת על זכותה לשוב לעבודה בפועל בתום חופשת הלידה. במועד זה, היא אף יידעה את החברה על כך שהיא שוב בהריון (להלן: "ההיריון השני").
  11. ביום 31.10.10 התקבלה תגובת החברה, לפיה, על רקע הודעת ההריון, בכוונת החברה לפנות לממונה על חוק עבודת נשים, בבקשה לקבלת היתר לפיטוריה בהיריון השני וכי העובדת נדרשת שלא להתייצב לעבודה עד לקבלת החלטת הממונה על חוק עבודת נשים בעניינה בכל הנוגע להיריון השני.
  12. ביום 27.12.10, ניתנה החלטת הממונה על חוק עבודת נשים, שהתירה את פיטורי העובדת רטרואקטיבית (!) החל מיום 13.12.10.
  13. ביום 07.12.10 הגישה העובדת תביעה כנגד החברה לביטול פיטוריה ולהצבתה בעבודה ולחילופין למתן סעדים שונים בגין פיטוריה.
  14. ביום 20.11.11 ניתן פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה, כב' הש' סג"נ יהודית הופמן-גלטנר, אשר קבעה כי החלטת הממונה על חוק עבודת נשים בעניין ההריון הראשון שלא להתיר את פיטורי העובדת בשל היותה בהריון, משמעה כי פיטוריה בטלים.

התביעה לפיצוי על עצם הפיטורים נדחתה.

ביה"ד קיבל את טענת המערערת לפיה היתה לה הזכות לשוב לעבודה בפועל בתום חופשת הלידה לאחר שלא הותרו פיטוריה ומשהמשיבה מנעה ממנה לשוב לעבודתה, ופסק לה בגין זאת פיצוי על סך של 20,000 ש"ח בלבד.

  1. שני הצדדים הגישו ערעורים על פסק הדין של בית הדין האזורי.
  2. ביום 22.06.16 בית הדין הארצי לעבודה (סגנית הנשיא ורדה וירט-ליבנה, השופט אילן איטח, השופטת יעל אנגלברג שהם ונציגת ציבור (עובדים) גב' מיכל בירון בן-גרא, נציגת ציבור (מעסיקים) גב' יודפת הראל בוכריס) קבע כי צדק בית הדין קמא עת קבע כי משמעותה של החלטת הממונה לא להתיר את פיטורי העובדת בהריון הראשון משמעה ביטול החלטת הפיטורים – VOID ולא דחיית מועד כניסת הפיטורים לתוקף לאחר תום התקופה המוגנת כטענת החברה. בהתאם קבע בית הדין הארצי כי על החברה היה לנקוט בהליך פיטורים חדש אלא שהחברה לא עשתה כן ובכך נפל פגם.
  3. טענת החברה כי העובדת הליך השני בפני הממונה על חוק עבודת נשים ריפא את הפגם נדחתה מה גם שהודעת החברה על דחיית מועד פיטוריה של המערערת למועד שלאחר תום תקופת 60 הימים חיזקה את טענת העובדת לפיהן החברה לא נתנה לה הזדמנות אמיתית לנסות להשתלב בעבודה וכי החברה כלל לא היתה נכונה לשקול את המשך העסקתה של העובדת.
  4. בית הדין הארצי אף קבע הלכה חדשה בכך שקבע כי החברה כלל לא היתה יכולה למסור לעובדת הודעה על מועד סיום העסקתה (שלאחר תום תקופת 60 הימים) במהלך חופשת הלידה, קרי בתקופה המוגנת ודחתה את טענת החברה כי אין מניעה ליתן, במהלך התקופה המוגנת הודעה על פיטורים שייכנסו לתוקפם במועד שחל לאחר סיום התקופה המוגנת.
  5. בית הדין דחה את הפרשנות המצמצמת של החברה שהיתה מביאה לתוצאה שלפי פיטורים והודעה על פיטורים חד הן ומייתרת את חלקו הראשון של ס' 9(א) לחוק עבודת נשים וקבע כי אם אסור ליתן הודעת פיטורים לאחד המועדים המפוטרים בסעיף, ממילא אסור לפטר במהלכם. בית הדין דחה גם את פרשנותה של החברה אשר חותרת תחת התכלית החקיקתית שלפיה, חייב מעסיק להשיב עובדת בתקופת המוגנות של 60 הימים שלאחר חופשת הלידה וזאת על מנת לאפשר לה לחזור ולהשתלב במעגל העבודה.
  6. בית הדין הארצי דחה את טענות העובדת לפיטורים משיקולים זרים וטענות הפליה בניגוד לחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה מאחר שלא מצא כל בסיס להתערב בקביעות העובדתיות של בית הדין האזורי.
  7. בית הדין הארצי העמיד את שיעור הפיצוי הכולל לעובדת על סך של 30,000 ₪.

 

 

ע"ע 42097-12-11 ו-י 44102-11-11 טניה חורי נ' רותם אמפרט נגב בע"מ (22.6.16 פורסם בנבו)

לקריאת פסק הדין המלא