ידיעון דיני עבודה אפריל 2011


ללקוחות המשרד וידידיו,
ברצוננו להציג בפניכם את הידיעון הראשון של משרדנו, ובו סקירת פרופיל המשרד, וכן סקירת החידושים האחרונים מן החקיקה והפסיקה בתחום דיני העבודה.

 


נושאי הידיעון:

 

פרופיל המשרד
המשרד הוקם לפני 7 שנים וממוקם בפארק המדע ברחובות. המשרד מונה 10 עורכי דין, והוא מתמחה במשפט העבודה האישי והקיבוצי. להלן פירוט תחומי העיסוק שלנו במסגרת דיני העבודה:

ליווי ויעוץ שוטף למעסיקים ולעובדים בתחומי משפט העבודה הפרטי והקיבוצי.

עריכת הסכמי עבודה, הסכמי אופציות לעובדים, והסכמי סודיות והתחייבויות לאי-תחרות, וכן יעוץ לגבי האכיפה של התחייבויות אלה.

יעוץ ללקוחות בהיבטים הקשורים לדיני עבודה בעסקאות מסחריות בהקשר של שינוי מעסיקים, כמו במקרים של מיזמים משותפים, מיזוגים ורכישות, רה-ארגון תאגידי, רכישת נכסים ועסקאות חילופי מניות.

יעוץ וליווי בפיטורי עובדים ועריכת שימוע לעובדים.

ייעוץ וייצוג בתחום שוויון הזדמנויות, זכויות נשים בעבודה, וזכויות לאנשים עם מוגבלויות.

ייעוץ, הדרכה והרצאות בנושא מניעת הטרדה מינית בעבודה, וכן ליווי שוטף וטיפול במקרי הטרדה מינית בעבודה.

ייעוץ וייצוג מול המוסד לביטוח לאומי בכל הקשור לזכויות עובדים ומעסיקים.

טיפול, הופעה וייצוג של מעסיקים, תאגידיים ופרטיים, ועובדים / עובדים בכירים, בדיונים בפני בתי-הדין האזוריים לעבודה בכל הארץ, בביה"ד הארצי לעבודה, בבג"צ, וכן בפני טריבונלים מנהליים כגון הממונה על פי חוק עבודת נשים, נציבות שוויון ההזדמנויות במשרד התמ"ת, ועוד.

בנוסף מציע משרדנו שירותים משפטיים גם בתחום האזרחי-מסחרי (משפט עסקי, חברות ועמותות, חוזים, מקרקעין, מכרזים ועוד).

 לרשימת הנושאים

חידושי חקיקה


עדכון שכר מינימום

מובא לידיעתכם, כי החל מיום 1.4.2011, יועלה שכר המינימום ויעמוד על 3,890.25 ₪ לחודש, ו - 20.92 ₪ לשעה.

יצוין כי עד למועד התיקון - שכר המינימום עמד על 3,850.18 ₪ לחודש, ו - 20.70 ₪ לשעה.

 

תיקון חוק דמי מחלה

החל מיום 1.4.2011, עובד שנעדר מעבודתו בשל מחלה (גם כאשר המחלה החלה לפני יום 1.4.2011), יהיה זכאי לדמי מחלה בשיעור גבוה יותר כמפורט להלן:

היום הראשון למחלה - ללא תשלום.

בגין היום השני והשלישי למחלה - דמי מחלה בשיעור של 50% מהשכר הרגיל של העובד.

מהיום הרביעי למחלה ואילך - שכר העבודה הרגיל של העובד (100%).

יצוין כי עד למועד התיקון, בגין היום השני והשלישי למחלה - העובד היה זכאי לדמי מחלה בשיעור של 37.5% משכרו הרגיל, ומהיום הרביעי למחלה ואילך - העובד היה זכאי לדמי מחלה בשיעור של 75% משכרו הרגיל, כך שהתיקון שיפר את שיעור דמי המחלה, שלהם זכאי העובד.

 לרשימת הנושאים

חידושי פסיקה
החובה לשלם פיצויי פיטורים ולהפריש לקרן פנסיה - חלה גם על עובדים זרים:תעא (ת"א) 7583/06 ניקולטה אפלאג'י נ' רימס שירותי כוח אדם בע"מ ניתן ביום 9/12/10, ע"י מותב בראשות השופטת נטע רות.

עיקרי הדברים: יש לשים לב כי עובדים זרים זכאים לאותם תנאי העבודה להם זכאים עובדים ישראלים. המעביד אינו רשאי לגרוע משכרם או מן הזכויות המגיעות לעובדים אלה על פי הדין, כפי שזכויות אלה מגיעות לכל עובד אחר בישראל.

תקציר פס"ד - התובעת הינה עובדת זרה אשר הועסקה על ידי הנתבעת - חברה העוסקת בגיוס כוח אדם מקצועי מחו"ל ובמתן שירותי כוח אדם זר למפעלי תעשייה. בתביעתה דרשה העובדת תשלום פיצויי פיטורים, פדיון חופשה שנתית, דמי הבראה, הפרש שכר והפרשות לקרן פנסיה. בית הדין האיזורי לעבודה בתל אביב, קיבל את תביעתה של העובדת וקבע כדלקמן:

העובדת הועסקה במשך התקופה המירבית שבה ניתן להעסיק עובד זר, לפי חוק הכניסה לישראל (הקובע מקסימום אשרה ל-3 שנים, במידה ולא ניתן אישור לאורכה). לפי פסיקה קודמת, כאשר עבודתו של עובד זר מסתיימת עקב מיצוי תקופת ההעסקה המותרת על פי דין, יש לראותו כמי שחל עליו סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, קרי - כעובד שהועסק בחוזה עבודה לתקופה קצובה. במצב זה רואים את העובד, שהאשרה שלו הסתיימה, כאילו פוטר, ועל כן זכאי הוא לתשלום פיצויי פיטורים. בית הדין פסק כי בגין רכיב תביעה זה על המעסיק לשלם לעובדת סך של 18,822 ש"ח.

הנטל להוכיח האם שולם לעובד פדיון עבור ימי חופשה מוטל על המעסיק. במקרה דנן, המעסיק לא הוכיח שימי החופשה שולמו לעובדת ועל כן נדרש הוא לפצותה על כך. בית הדין פסק כי בגין רכיב תביעה זה על המעסיק לשלם לעובדת סך של 7,827 ש"ח.

לעניין זכותה של העובדת להפרשות לקרן פנסיה, נפסק כי בהתקיים ההסכם הקיבוצי  אשר מעגן את החובה לבטח בקרן פנסיה כל עובד לאחר תום 9 חודשי העסקה, הסכם שהורחב בצו הרחבה על כלל העובדים עבור קבלני כוח אדם, על המעסיק לפצות את התובעת סך של 5,808 ש"ח.

בנוסף נפסק לעובדת תשלום עבור דמי הבראה בסך של 2,328 והפרשי שכר בסך של 4,026 ש"ח.

סך הכל נפסק לתובעת סכום של 38,811 ש"ח + 4,000 ש"ח הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד.

*הערת מערכת: החל מיום 1.1.2009, חובת ההפרשה לפנסיה חלה לאחר חצי שנה או 3 חודשים, במידה והעובד הגיע למקום העבודה עם הסדר פנסיוני ממקום עבודה קודם.

 

עובד רשאי לנהל מו"מ עם מעסיק חדש בעודו עובד עבור מעסיק קודם:

תעא (י-ם) 3456/08 סקיולייף ישראל בע"מ נ' ציון עמנואל (ניתן ביום 21/11/10) ע"י מותב בראשות הנשיאה דיתה פרוז'ינין.

עיקרי הדברים: לסיכום נקבע, כי זכותו של כל עובד לבחור לעצמו מקום עבודה כראות עיניו, ולנהל משא ומתן על מקום עבודה חלופי אף במהלך תקופת עבודתו אצל המעביד הקודם, כדי שלא יוותר בלא פרנסה. משקבע  בית הדין, כי רשימת הלקוחות אינה סוד מסחרי אין בסיס לטענה, כי העובד הפר את חובת האמון כלפי החברה, למרות שהוא פעל למציאת מקום עבודה חלופי במהלך העסקתו בחברה.

תקציר פס"ד-תביעה של חברה נגד עובד לשעבר. בין היתר תבעה החברה את העובד בגין הפרה של הסכם העבודה, ניצול לרעה של מידע סודי של החברה, הפרת אמונים כלפי החברה, והפרת סעיף אי תחרות. בית הדין האיזורי לעבודה בירושלים דחה את התביעה וקבע כדלקמן:

עובד רשאי להתפטר מעבודתו ולעבור לעבוד במקום עבודה אחר, אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים. במקרה דנן, הסכם ההעסקה בין החברה לבין העובד היה לתקופה בלתי מסוימת, ולכן בית הדין יבחן את מידת ההגבלה על חופש העיסוק של העובד, והאם היא עולה בקנה אחד עם המבחנים שנקבעו לכך בפסיקה.

לעניין סעיף אי התחרות שבחוזה העבודה של העובד, נקבע כי העובד לא עבר לעבוד בחברה מתחרה, ולא בעסק או בגוף העוסק באותו עיסוק של החברה המעסיקה. גם כאן יש לבחון את ההגבלה של סעיף אי תחרות על חופש העיסוק של עובד, כאשר ההלכה היא שסעיף המגביל את חופש העיסוק של עובד לא ייאכף - אלא אם קיימים טעמים כבדי משקל המצדיקים זאת. בית הדין יבחן האם סעיף אי תחרות נועד להגן על אינטרסים לגיטימיים של המעסיק, או שמדובר על התחייבות עירומה, שאינה מגינה על אינטרס לגיטימי של המעסיק.

החברה טענה שרשימת הלקוחות שלה הינה בגדר "סוד מסחרי" שהוא בר הגנה, וסעיף אי התחרות נועד להגן עליו. טענה זו לא התקבלה על ידי בית הדין. לפי העדויות שהובאו נקבע שאין ברשימת הלקוחות של התובעת מידע המחייב השקעת משאבים מעבר להכנת רשימה טכנית. רשימה זו לא הייתה מעולם נחלתה הבלעדית של החברה, ולכן לא מדובר על סוד מסחרי אליו נחשף העובד במהלך עבודתו בחברה.

בנוסף בית הדין קבע, כי יש לדחות את טענת החברה בדבר הפרת אמון בקובעו, כי לעובד מותר לנהל משא ומתן עם מקום עבודה חדש כאשר הוא נמצא בתקופת ההודעה המוקדמת לפני הפיטורים, ואף עוד בטרם הודיע על כוונתו להתפטר. המטרה בכך היא למנוע מצב שבו העובד ישאר מחוסר פרנסה.

התביעה של החברה נדחתה, והיא חויבה בהוצאות משפט בסך של 7,500 ש"ח.

 

נפסקו פיצויים בגין פיטורים שלא כדין לעובדת שיצאה לירח דבש, ופוטרה בטענה כי חופשתה לא אושרה

דמש (ת"א) 4427/09 צבר לינור נ' אריה חגי, ניתן ביום 18/11/10 ע"י מותב בראשות השופטת רוית צדיק.

עיקרי הדברים: בית הדין קבע, כי בנסיבות מקרה זה אין ביציאת העובדת לחופשה, אשר אושרה על ידי גורם מוסמך אצל המעסיק, כדין יציאת עובד לחופשה אשר לא אושרה כלל, ועם סיומה לא חזר העובד למקום עבודתו. העובדת הוכיחה, כי עשתה כל שביכולתה כדי לשמור על מקום עבודתה, ומעשי המעסיק נעשו בחוסר תום לב כאשר ביקש לבטל את חופשתה.

תקציר פס"ד: התובעת עבדה כפקידה במשרדו של הנתבע, עו"ד במקצועו. היא תובעת פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, דמי מחלה ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין. עיקר המחלוקת בין הצדדים נסובה סביב השאלה האם העובדת פוטרה או התפטרה מעבודתה, משזו יצאה לחופשה שלטענת המעסיק לא אושרה לה על ידו. בית הדין האיזורי בתל אביב קיבל את התביעה בעיקרה ופסק כדלקמן:

העובדת התחתנה וביקשה לצאת לחופשת ירח דבש בת כחודש ימים. לפי העדויות שהובאו בפני בית הדין עולה, כי העובדת קיבלה אישור לצאת לחופשה ממנהלת המשרד, ולאור האישור - כלכלה העובדת את צעדיה והזמינה כרטיסי טיסה. כשבוע לפני הטיסה זומנה העובדת לשיחה אצל המעסיק שהבהיר לה, כי החופשה אינה מאושרת וכי במידה ותצא לחופשה הוא לא יהיה מחויב לשמור על מקום עבודתה עם שובה ארצה.

בית הדין פסק, כי המעסיק לא הצליח להוכיח קיומו של נוהג הקיים במשרדו בנוגע לאישור שלו בלבד לחופשות "החורגות" מבחינת משך זמנן. משקיבלה העובדת את אישור מנהלת המשרד לחופשה, ולאור כך כלכלה את צעדיה ורכשה כרטיסי טיסה, ביטול החופשה על ידי המעסיק נעשה בחוסר תום לב, בפרט בנסיבות שבהן העובדת ביקשה לקבל את החופשה זמן רב קודם לכן.

המעסיק הותיר את העובדת במצב בלתי אפשרי, כאשר מחד גיסא, היה עליה לבטל את ירח הדבש, מהלך הכרוך בהפסד כספי ועגמת נפש מרובה, ומאידך גיסא, נקט עמדה מפורשת, כי צאתה לחופשה משמעותה סיכון מקום עבודתה.

הפסיקה קבעה זה מכבר, כי על מנת שייקבע שיחסי עובד-מעביד נפסקו, חייבת להיווצר ודאות, כי הצד הפועל אמנם התכוון לסיים את יחסי העבודה והודיע על כך לצד השני. אם מתעוררת מחלוקת בשאלה זו, יש לבחון על פי התנהלות הצדדים, מי מביניהם הביא את יחסי העבודה לסיום.

במקרה דנן מהתנהלות העובדת עולה, כי היא עשתה כל שביכולתה על מנת לשמור על מקום עבודתה.  מכאן קבע בית הדין, שההחלטה על סיום יחסי העבודה נתגבשה בליבו של המעסיק עם שובה של העובדת ארצה, ומשהעובדת פוטרה לאלתר, ולא ניתנו לה ימי הודעה מוקדמת טרם פיטוריה - היא זכאית לתשלום מאת המעסיק בגין רכיב זה.

לעניין סוגיית הפיטורים שלא כדין, הלכה פסוקה היא, כי לעובד נתונה זכות טיעון שמטרתה לאפשר קבלת החלטה עניינית ומושכלת בעניינו. לצד זכות זו קמה חובת המעסיק לקיים הליך שימוע. במקרה דנן, המעסיק ביקש לראות בשיחת הפיטורין כשיחת שימוע. טענה זו בית הדין לא קיבל זאת על בסיס ההלכה, כי שיחת פיטורים אינה יכולה להיחשב כשימוע, משלא ניתנה לעובד הודעה מראש מהי מטרת השיחה, ומשלא ניתן לו פרק זמן להתכונן לשימוע, ולהכין את טענותיו מראש.

סך הכל נפסק לטובת העובדת סך של 19,203 ש"ח + סך של 4,000 ש"ח שכ"ט עו"ד.

 

בית הדין הטיל אחריות אישית על מנהלי חברה בגין  פיטורי עובדת מייד בתום 60 הימים לאחר חופשת הלידה וקבע, כי הפיטורים מהווים הפרה של חוקי השוויון:

תעא (ת"א) 2304-09 יעל שגיא נ' אנסטסיה בע"מ, ניתן ביום 15/11/10 ע"י מותב בראשות השופטת ד"ר אריאלה גילצר-כץ.

עיקרי הדברים: נקבע, כי לולא הייתה יוצאת התובעת לחופשת הלידה לא הייתה התובעת מפוטרת מעבודתה. פיטורים כה סמוכים לתום חופשת הלידה ומייד עם תום תקופה של 60 הימים לאחר חופשת הלידה מהווים הפליה מחמת הורות והיריון. גם במישור הפלילי כפי שקובעים חוקי השוויון, נפסקה אחריות אישית על מנהלי החברה, והם נדרשו לשלם פיצוי לעובדת, למרות שהמדובר בהליך אזרחי ולא בהליך פלילי.

תקציר פס"ד: הסוגיה העומדת במחלוקת בתביעה זו היא האם פיטוריה של עובדת, אשר חזרה מחופשת הלידה, הועסקה במשך מספר ימים, הוצאה לחופשה כפויה ופוטרה לאחר מכן, בתום חודשיים מחופשת הלידה, מזכים את העובדת בפיצוי על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים. בנוסף טוענת העובדת, כי לא נערך לה שימוע כדין ולא שולם לה תשלום חלף הודעה מוקדמת לפיטורים. העובדת תבעה באופן אישי את מנהלי החברה בטענה, כי יש להרים את מסך ההתאגדות ולהטיל חבות אישית על מנהלי החברה, משום שהפרו את חוקי המגן. בית הדין האיזורי לעבודה בתל אביב, קיבל את התביעה באופן חלקי וקבע כדלקמן:

לעניין פיטורי עובדת אשר חזרה מחופשת הלידה, נקבע זה מכבר על ידי בית הדין הארצי, כי יש לפרש את תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים בתקופה שלאחר חופשת הלידה כמימוש זכותה של היולדת לעבוד בפועל (ולא רק לקיום יחסי עבודה "פורמאליים" ללא עבודה בפועל). זכות זו מתבטאת באפשרות שניתנה לעובדת על פי החוק לשוב לעבודתה לאחר תום חופשת הלידה, ולהשתלב בה מחדש. הוראת החוק היא קטגורית, ועל פי תכליתה ולשונה אין שיקול דעת למעביד אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה אם לאו.

במקרה דנן, אין המדובר במקרה פשוט בו המעביד מלכתחילה אינו מחזיר עובדת לעבודה לאחר חופשת הלידה, שכן החברה כביכול החזירה את העובדת לעבודה, אך בפועל משרתה כבר אוישה על ידי מחליפתה של העובדת בחופשת הלידה, בעוד שלעובדת לא ניתנה כל עבודה ולמעשה היא ישבה באפס מעשה.

מהתנהלות החברה ומנהליה עולה, כי לולא יצאה העובדת לחופשת לידה ולולא נזקקה החברה למחליפה, שנתגלתה כעובדת טובה יותר, לא הייתה העובדת מפוטרת מעבודתה. כלומר, לא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין חופשת הלידה של העובדת לפיטוריה, גם אם לחברה לא הייתה כוונה כזו. מכאן שפיטורי העובדת הינם בקשר להיריון וללידה ובניגוד לחוק עבודת נשים. כמו כן, פיטורים כה סמוכים לתום חופשת הלידה ומייד עם תום תקופה של 60 ימים לאחר חופשת הלידה מהווים הפליה מחמת הורות והיריון. יצוין, כי במישור הפלילי, על פי סעיף 15 לחוק עבודת נשים ועל פי סעיף 16 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נושא משרה אחראי אישית בגין הפליה כאמור.

לעניין החבות האישית של מנהלי החברה קבע בית הדין, כי אמנם התביעה דנן היא תביעה כספית אזרחית, בעוד שחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מטילים אחריות אישית על נושא משרה בתאגיד שעבר עבירה פלילית, ואולם נוכח התנהלות החברה ומנהליה והמסקנה, כי לא ניתן לנתק את הקשר בין הלידה וחופשת הלידה להפסקת עבודתה של העובדת אצל החברה, מן הדין ומן הצדק יהיה להטיל אחריות אישית על מנהליה של החברה אשר קיבלו את ההחלטה בעניין העובדת.

לעניין זכות השימוע, המדובר על זכות שהינה חלק מכללי הצדק הטבעי. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מהן הטענות המועלות נגדו ובהתאם לתת תגובתו להן, להציג את נקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעלי הסמכות, לשנות החלטתו. גם בפיטורי צמצום מנימוקים כלכליים, יש לאפשר לכל מועמד לפיטורים לטעון את טענותיו, מאחר שפיטורי צמצום פוגעים קשות במי שאין בו פגם. במקרה דנן הוכח בראיות, כי לעובדת לא נערך שימוע כדין, ועל כן על החברה לפצות את התובעת בפיצוי כספי על כך.

נפסק לטובת התובעת סך של 25,980 ש"ח בגין אי עריכת שימוע וכן נפסק, כי לאור החובה האישית שבחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובחוק עבודת נשים, הנתבעים אישית ישלמו לתובעת, ביחד ולחוד, סך של 20,000 ש"ח. בנוסף נפסקו לטובת התובעת 2,000 ש"ח הוצאות משפט וכן 20,000 ש"ח שכ"ט עו"ד.

 

הגבלת זכותו של המעביד לחדור לתיבות הדואר האלקטרוניות של העובדים

ע"ע 90/08 טלי איסקוב נ' מדינת ישראל - הממונה על חוק עבודת נשים, ניתן ביום 8.2.2011  ע"י כבוד  השופטת (היום - נשיאת ביה"ד הארצי לעבודה) נילי ארד.

עיקרי הדברים: בית הדין הארצי, קבע בפסק דין תקדימי זה את הכללים לאיזון בין זכות הקניין של המעסיק והפררוגטיבה הניהולית שלו במקום העבודה, לבין זכותו של העובד לפרטיות במקום העבודה, בקובעו, כי יש לאבחן  בין שלוש תיבות דוא"ל במקום העבודה- תיבת דוא"ל מקצועית, תיבת דוא"ל מעורבת ותיבת דוא"ל פרטית, אשר לכל אחת מהן הכללים וההוראות שלה לגבי אפשרות מעקב, ניטור ופתיחת הודעות הדוא"ל וקריאת תוכנן.

פס"ד זה מכיל בתוכו שני ערעורים על החלטות של בתי הדין האזוריים לעבודה, הראשון על שהתיר את השימוש בתכתובות דוא"ל כראיה ובהליך השני על שנאסר השימוש בתכתובות דוא"ל במהלך ההליך. השופטת ארד ערכה סקירה רחבה של סוגייית חדירת המעביד לתיבת הדוא"ל של העובד, תוך אבחנה בין שלוש תיבות דוא"ל, אשר לכל אחת מהן הכללים וההוראות שלה לגבי אפשרות מעקב, ניטור ופתיחת הודעות הדוא"ל וקריאת תוכנן: תיבת דוא"ל מקצועית, תיבת דוא"ל מעורבת, ותיבת דוא"ל פרטית.

תיבת דוא"ל מקצועית: תיבה זו נועדה למטרות עבודה בלבד. התיבה משמשת את העובדים במקום העבודה לתכתובות מקצועיות בלבד של מקום העבודה - ולעובדים נאסר לעשות בה שימוש לצרכים פרטיים. ככל שמעסיק מעמיד לרשות העובדים תיבה מקצועית - הוא חייב להודיע לכל אחד ואחד מעובדיו, לפני ההתקשרות החוזית וטרם תחילת העבודה, מהי המדיניות במקום העבודה, בכל הנוגע להתנהלות העובדים והשימוש בתיבת הדוא"ל המקצועית.

במידה ופעילות העובד בתיבת הדוא"ל המקצועית הוגדרה לעובד מראש רשאי המעסיק לקיים בתיבה המקצועית פעולות של ניטור, מעקב וגיבוי של נתוני תקשורת בכלל ונתוני תוכן לרבות תכתובות דוא"ל.

ויודגש: גם במידה שפעילותו של העובד חורגת מההרשאה שניתנה לו, וגם אם נעשתה תכתובת אישית בתיבה המקצועית, אין המעסיק רשאי להיכנס לתוכן התכתובת האישית של העובד ולהפר בכך את פרטיותו. רק במקרה של חשש רציני, או ביסוס סביר לפעילות פלילית מצד העובד, רק אז, רשאי המעסיק לבקש את הסכמתו של העובד לחדירה לתוכן התכתובת האישית שקיים העובד בתיבה המקצועית. הסכמת העובד צריך שתינתן במפורש, מדעת ומרצון חופשי מראש למדיניות הכללית של מעקב על נתוני תקשורת לרבות תכתובת אישית שאסור לקיימה בתיבה מקצועית. והסכמה ספציפית מפורשת מדעת ומרצון, לכל פעולה ופעולה של חדירה לתוכן התכתובת האמורה.

תיבת דוא"ל "מעורבת": המעסיק רשאי להקצות לעובד מרחב וירטואלי אישי בו יקיים תכתובות אישיות, בנוסף לתיבה המקצועית שהועמדה לרשות העובד במקום העבודה. כלומר, המעסיק רשאי לאפשר לעובד להשתמש בתיבת הדוא"ל המקצועית לשימושו האישי,קרי, להפוך את התיבה המקצועית לתיבה מעורבת. התיבה המעורבת היא בבעלות המעסיק - השימוש בתיבה זו כפוף לצרכי העבודה ולאינטרסים הלגיטימיים של המעסיק.

המעסיק אינו רשאי לעשות שימוש כרצונו באמצעים הטכנולוגיים שברשותו לשם מעקב וחדירה לתכתובות דוא"ל אישיות בתיבה המעורבת, ובכך להפר את זכותו לפרטיות. חדירת המעסיק לתכתובות האישית של העובד ולתוכנן בתיבה המעורבת אינה מותרת אלא בהתקיים נסיבות חריגות ויוצאות דופן ביותר המצדיקות זאת, כגון חשש רציני או ביסוס סביר לפעילות פלילית של העובד. גם כאן חשובה ההסכמה מדעת של העובד.

תיבה חיצונית-פרטית (webmail):תיבת הדוא"ל הפרטית של העובד, שניתנה לו גישה אליה במהלך עבודתו מהווה חלק מהמרחב הפרטי של העובד והיא בבעלותו הבלעדית של העובד. כתוצאה מכך, אסור למעסיק לקיים מעקב אחר השימוש בה, ועל אחת כמה וכמה חל איסור על חדירה לתיבה זו, אלא בהינתן צו בית משפט. העובדה שהמעסיק אפשר לעובד גישה לתיבת הדוא"ל הפרטית שלו במקום העבודה אין בה כדי להתיר למעסיק חדירה לתכתובות פרטיות של העובד.

נוכח חומרת הפגיעה בזכות החוקתית של העובד לפרטיות ולכבוד לא תעמוד למעסיק טענה בדבר מדיניות מוצהרת במקום העבודה, גם אם נעשתה מדעת ומרצון ואף אם הובאה לידיעת העובד מבעוד מועד. חזקה היא, כי הסכמה זו לא ניתנה מרצון חופשי ולכן אינה תקפה. ככל שמעסיק מבקש לחדור לתיבה פרטית של עובד, לא יוכל לעשות כן אלא אם ביה"ד האזורי יוציא צו שיפוטי לחיפוש ותפיסה של ראיות פוטנציאליות. צו אשר יינתן בנסיבות חריגות ביותר.

 לרשימת הנושאים

 

לשאלות והבהרות נוספות הנכם מוזמנים לפנות בכל עת למשרדנו בטלפון: 08-9477094.

 

כל המידע הנכלל בידיעון זה הינו בבחינת מידע כללי בלבד ואינו בגדר חוות דעת או ייעוץ משפטי מוסמך. על המשתמש/ת לקבל עצה משפטית או מקצועית לפני כל פעולה משפטית או אחרת המסתמכת על האמור. המחברים אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים.