בג"צ: בנסיבות מסוימות יועבר הנטל למעביד להוכיח שלא פעל תוך אפליה לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד

אורית גורן זכתה בתביעה שהגישה נגד הום סנטר לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, לאחר שנמצא כי השכר שקיבלה בעבודתה בחברה היה נמוך משכרו של גבר שעבד בחברה באותו תפקיד, ומשלא עלה בידי החברה להראות הצדקה כלשהי להבחנה זו. בנסיבות אלה עמדה בפני בית הדין הארצי לעבודה, בין היתר, השאלה האם הוכחת העילה לפי חוק שכר שווה מקימה לעובדת באופן "אוטומטי" גם עילת תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. משמעות הדבר לענייננו היא באפשרות הקיימת בחוק שוויון הזדמנויות לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק, שאינה קיימת בחוק שכר שווה. בית הדין הארצי לעבודה השיב בשלילה לשאלה זו, ומכאן פנתה אורית לבג"צ.

 

השאלה העיקרית שעמדה מול בג"צ בעת ההכרעה בעתירה של אורית הייתה האם די בהוכחת קיומם של התנאים המקימים עילת תביעה לפי חוק שכר שווה כדי להקים עילת תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. במילים אחרות, האם הוכחת פער בשכר בין עובדת לעובד בגין עבודה שווה או שוות ערך באותו מקום עבודה יכולה לבסס עילת תביעה על פי שני החוקים.

חוק שכר שווה וחוק שוויון הזדמנויות נועדו שניהם להגשים ולקדם את עיקרון השוויון בשוק העבודה על ידי הטלת איסור על המעביד להפלות בין עובדים על בסיס שיקולים שאינם ענייניים או לגיטימיים. עיקרון השוויון הוא עיקרון יסודי במשטרנו החוקתי, והוא תנאי בסיסי לקיום משטר דמוקרטי המבוסס על הגינות וצדק.

עיקרון השוויון ואיסור ההפליה הוחל בהקשרים שונים בשוק העבודה, ואף בא לידי ביטוי מפורש בחקיקתם של חוקי העבודה. זאת, מתוך תפיסה כי תחום יחסי העבודה הוא אחד מתחומי החיים העיקריים בהם נתקלים בני קבוצות מסוימות בחברה בהפליה בלתי מוצדקת הפוגעת במעמדם הכלכלי והחברתי על בסיס סטריאוטיפים בלתי מוצדקים או דעות קדומות. מניעת ההפליה הפסולה בשוק העבודה עשויה, אפוא, למנוע את הפגיעה הבלתי מוצדקת בעובדים אך בשל מאפיין זה או אחר שלהם שאינו רלוונטי לתפקידם. זאת ועוד, ייתכן שבטווח הארוך יותר יביא איסור ההפליה בשוק העבודה, ככל שייושם בפועל, אף לערעור הסטריאוטיפים והדעות הקדומות העומדים במידה רבה ביסוד ההפליה הפסולה בחברה כולה.

 

כדי להגשים מטרות אלה ולמנוע הפליה פסולה בין עובדים מגבילים שני החוקים הנדונים את חופש ההתקשרות של המעביד ומצמצמים את שיקול הדעת הנתון לו בניהול עסקו.

חוק שכר שווה נועד להתמודד באופן קונקרטי עם אחד הביטויים החברתיים הנפוצים ביותר להפליה בשוק העבודה, והוא ההפליה בשכר בין גברים לנשים המבצעים את אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך. החוק קובע חזקה חלוטה לפיה הפער בשכר בין עובד לעובדת המבצעים אותה עבודה מצביע על קיומה של הפליה מחמת מין.

לעומת חוק שכר שווה, חוק שוויון הזדמנויות הוא רחב היקף יותר ונועד להתמודד לא רק עם הפליה מחמת מין, אלא עם כל סוגי ההפליה של מי שמעמדו כלפי המעביד מוחלש מעצם טיבו, על בסיס של מאפייני זהות שונים של עובדים. כמו כן נועד חוק שוויון הזדמנויות למנוע הפלייה בהקשרים שונים הנוגעים ליחסי העבודה ולא רק ביחס להפליה בשכר.

בתביעה לפי חוק שכר שווה די להצביע על פערים בשכר בין אישה לגבר המבצעים אותה עבודה (או עבודה שווה בעיקרה או שוות ערך), שהמעביד לא הצליח להוכיח כי קיימת להם הצדקה עניינית, כדי לגבש את עילת התביעה; ואילו קיומה של עילת התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות מותנה בהוכחה ששיקול אסור המתייחס לעובד נשקל על ידי המעביד.

הבדל משמעותי נוסף הקיים בין חוק שכר שווה לחוק שוויון הזדמנויות נעוץ בסעדים שקבע המחוקק בגין הפרת כל אחד מהחוקים. חוק שכר שווה אינו קובע סנקציה פלילית. לעומת זאת, במקרה של הפרת הוראות איסור ההפליה בחוק שוויון הזדמנויות רשאי בית הדין לעבודה לפסוק לזכות העובד פיצוי ללא הוכחת נזק "בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין". לפיצוי זה יש מטבע הדברים פן הרתעתי וחינוכי, שאינו קיים בפיצוי לפי חוק שכר שווה.

 

חוק שכר שווה נועד להתמודד על דוגמה נפוצה לאחד מסוגי ההפליה הנהוגים כלפי נשים בשוק העבודה ועילת התביעה שנקבעה על ידי המחוקק בחוק זה מותאמת לסוג זה של הפליה. עילה זו אינה מתאימה כפשוטה לחוק שוויון הזדמנויות שקובע רף גבוה יותר לגיבוש עילת התביעה כנגד המעביד ומתייחס להפליה במגוון נושאים הקשורים ליחסי העבודה. יחד עם זאת, חוק שוויון הזדמנויות מכיר בקושי הניצב בפני העובד הנדרש להוכיח את שיקוליו של המעביד, וקובע כי בתנאים מסוימים יעבור הנטל למעביד להוכיח כי לא נהג בהפליה פסולה. נשאלת השאלה מהו הרף הראיתי המינימלי הנדרש לשם העברת נטל ההוכחה לפי חוק שוויון הזדמנויות לכתפי המעביד, והאם הוכחת העילה לפי חוק שכר שווה עומדת ברף ראיתי זה.

ייתכן שבנסיבות מסוימות יהיה די בהוכחת קיומו של פער משמעותי בשכר בין עובדת לעובד כדי להעביר את נטל ההוכחה בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות לכתפי המעביד. העובד יוכל לעמוד ברף הראיתי הנדרש לשם העברת נטל ההוכחה אם יצביע על מדיניות מפורשת של המעביד המבוססת על אחד מהקריטריונים המנויים בחוק שוויון הזדמנויות. אותן ראיות לכאורה עשויות לקום גם אם יעלה בידי העובד להוכיח כי למדיניות או להחלטה כלשהי של המעביד יש בפועל תוצאה מפלה, אף אם איננה מבוססת ישירות על אחד מהקריטריונים האסורים.

הראיות שהעובד נדרש להביא במסגרת המבחן הראיתי המוצע עשויות להיות ראיות הנוגעות ליחס המעביד כלפי העובד עצמו לעומת יחסו לעובדים אחרים, שאינם משתייכים לקבוצה שאליה משתייך העובד ושלגביה מתעוררת טענת ההפליה. הראיות עשויות להתייחס גם להתנהגותו של המעביד כלפי עובדים מהקבוצה שאליה משתייך העובד בהשוואה ליחסו לעובדים מקבוצות אחרות.

אם עלה בידי העובד לעמוד ברף ראיתי זה יעבור הנטל למעביד להוכיח כי ההבחנה שהנהיג מתחייבת מאופיו וממהותו של התפקיד, כקבוע בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, או שהיא מבוססת על טעם כלשהו שאינו נעוץ באחד השיקולים האסורים המנויים בחוק שוויון הזדמנויות.
בג"צ 1758/11 אורית גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ (17.5.2012, פורסם בנבו)
לקריאת פסק הדין המלא