מעסיק מחויב להשיב את העובדת לעבודה בפועל בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה

אורלי עבדה בחברה בתפקיד של מנהלת חשבונות.
אורלי פוטרה מעבודתה במועד בו היתה אמורה לשוב מחופשת לידה, תוך ששולמו לה פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ופדיון עבור התקופה המוגנת לאחר חופשת הלידה.

 

חוק עבודת נשים

כבר כשנחקק חוק עבודת נשים, בשנת 1954, הוא כלל איסור על פיטורי עובדת במהלך חופשת לידה, בנוסף על האיסור לפטר עובדת בהריון. בהמשך נוסף האיסור לפטר עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה, בתחילה האיסור נקבע על 45 יום ולאחר מכן הוארך ל-60 יום.

תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה.

תכלית החוק עולה בקנה אחד עם חשיבותה ומשמעותה של הזכות לעבוד. ניתן לפרש את תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים בתקופה שלאחר חופשת הלידה כמימוש זכותה של היולדת לעבוד. זכות זו מתבטאת במקרה דנן באפשרות שניתנה לעובדת על פי החוק לשוב לעבודתה לאחר תום חופשת הלידה, ולהשתלב בה מחדש. האיזון של זכות היולדת לעבוד מול זכותו הניהולית של המעביד נעשה בחוק, האוסר על המעביד לפטר את העובדת בתקופה האמורה ומחייב אותו על פי תכליתו להשיבה לעבודה.

האיסור בחוק עבודת נשים על מעביד לפטר עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה נועד להתמודד עם התופעה במסגרתה יולדות אשר נעדרות מעבודתן בשל הצורך להיות בשמירת הריון ובחופשת הלידה, נקלעות בעל כורחן למצב בו בשל היעדרותן מעבודה הן עלולות לאבד את מקום עבודתן או את משרתן בה עבדו עובר להיעדרות. בעיקר בסביבת עבודה דינאמית ומתפתחת, בה לעיתים קרובות משרתה של היולדת נתפסת על ידי מחליף או מחליפה, גם אם בצורה זמנית, נוצר מצב בו עובדות שילדו ויצאו לחופשת לידה אינן חשות ביטחון מלא בכך שמקום עבודתן מובטח להן לכשתחזורנה מחופשת הלידה, ומצויות למעשה בסכנת פיטורים מעבודתן

הוראת החוק מחייבת את המעסיק לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הינה קטגורית, לא מותירה כל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק.

המחוקק התייחס במפורש לתופעה לפיה מעבידים מעדיפים לפדות את תקופת איסור הפיטורים לאחר חופשת הלידה בכסף. על פי קביעת המחוקק, במתן הפדיון מעבידים עוקפים את רוח החוק. לפיכך, אין להתיר למעביד לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים ובכך לצאת לידי חובתו. לפיכך, פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק, ומהווה הפרה של חוק עבודת נשים, המקימה זכות לפיצוי.

 

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה:

ביסוד עיקרון השוויון עומדים שיקולים של צדק והגינות, והוא מהווה מרכיב מרכזי בהסכמה החברתית עליה מושתתת החברה.

חוק שוויון הזדמנויות אוסר על הפליה בין עובדים בשל הריון או היותם הורים. עוד טרם חקיקת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, נקבע בפסיקה כי נטל ההוכחה בתביעות בגין הפליה בעבודה מוטל על המעביד. בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה עניין זה מופיע בסעיף 9. מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד. אולם, בכל הקשור בפיטורים מהעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו. רק לאחר שעמד העובד בנטל זה והציג ראשית ראיה לקיומה של עילה לכאורה לפיטורים מחמת הפליה אסורה, עובר הנטל על כתפי המעביד לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה.

במקרה דנן התקיימה הפליה אסור בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תביעתה של אורלי ברכיב זה הוכחה במידה הנדרשת ודין ערעורה להתקבל.

 

לסיכום:

אמנם ערכאת ערעור אינה נוטה להתערב בדרך כלל בממצאים עובדתיים של הערכאה הדיונית, אולם במקרה דנן מדובר במקרה חריג המצדיק את התערבות ערכאת הערעור. במקרה דנן הביאה אורלי יותר מראשית ראיה בשלב נטל ההוכחה הראשוני.

אשר על כן, דין ערעורה של אורלי להתקבל, לאחר שהוכחה במידה מספקת הפליה אסורה בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות.

החברה תשלם לאורלי פיצוי ללא הוכחת נזק בסך של 25,000 ש"ח, בנוסף לסכום שנפסק לה, ובסך הכל 50,000 ש"ח.

 

עע (ארצי) 267/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ (16.3.08, פורסם בנבו)

לקריאת פסק הדין המלא