מועמדת לעבודה הנמצאת בהריון לא חייבת לגלות למעסיק על דבר ההריון לפני חודש חמישי

שרונה, אם לשני ילדים, שעבדה בחברה כ"מזכירת החברה", התחילה את עבודתה בחברה בהיותה בהריון. בראיון העבודה שקיים עימה אחד ממנהלי החברה נמנעה שרונה מלגלות את דבר הריונה. שרונה הספיקה לעבוד בחברה במשך תקופה בת כחודשיים ומחצה, עד שמנהל החברה הודיע לה על פיטוריה מן העבודה בסמוך לאחר שהודיעה לו על הריונה, בהיותה בחודש החמישי להריון.
בבסיס הערעור שהוצג בפני בית הדין הארצי לעבודה עמדו השאלות הבאות:
- האם דבר הריונה של מועמדת לעבודה הינו בגדר עובדה רלוונטית ומהותית לענין קבלתה לעבודה כמזכירת חברה או מנהלת משרד?
- האם דבר הריונה הוא בגדר עובדה רלוונטית המחייבת גילוי בעת הצגת מועמדותה?
- האם בכך שהעובדת נמנעה בעת ראיון העבודה מלגלות למנהל החברה אודות הריונה, שהיה בשלבים מוקדמים ביותר, יש משום חוסר יושר או חוסר תום לב?
- האם פיטוריה של העובדת, בנסיבות אלה, בסמוך לאחר שהתגלה דבר הריונה למנהל החברה הינם פיטורים שלא כדין?

בית הדין הארצי ציין כי נסיבות המקרה מעלות לדיון סוגיות עקרוניות נכבדות, בעלות היבטים חוקתיים בקשר לזכות לשוויון ואיסור הפליה בכלל, ומטעמי הורות בפרט.

 

בית הדין הארצי קבע כדלקמן:

לא רק ששרונה פוטרה מעבודתה יומיים אחרי שהודיעה על הריונה. אלא החברה לא טענה, ולא הוכיחה,  כי מי מטעמה העלה בפני שרונה טענות המגלות חוסר שביעות רצון מתפקודה. אף לא הוגש כל תיעוד בכתב המבסס דבר קבלתה של החלטה לפטר את שרונה לפני שהודיעה על הריונה, וטעמים הקשורים בתפקודה. לא זו אף זו, בקשר לנסיבות שקדמו לפיטוריה של שרונה חזר הממונה עליה פעמים רבות על התרעומת הרבה שחש עקב העובדה ששרונה לא גילתה לו את דבר הריונה, כפי שהיה מצפה ממועמד לעבודה המבקש לצאת לחופשה ארוכה.

בכל אלה ודאי יש כדי לבסס את הקביעה כי יש קשר בין הפיטורים לבין ההריון.

בית הדין הארצי הדגיש את ההלכה בדבר תורת ההכתמה, הקובעת כי די בכך שההחלטה בדבר הפיטורים נשענת בחלקה בלבד על שיקול פסול, כדי ל"הכתימה", כך שהפיטורים המבוצעים בנסיבות שכאלה הם פיטורים שלא כדין, בגינם שרונה זכאית לפיצוי.

 

עיקרון השוויון הינו מערכי היסוד של שיטת המשפט הישראלית. איסור ההפליה - שהוא צידו האחר של השוויון - הוכר מימים ימימה כחלק מזכויות היסוד "שאינן כתובות עלי ספר" והן נובעות במישרין "מאופייה של מדינתנו כמדינה דמוקרטית השוחרת חופש". האיסור על הפליה מחמת הריון חל גם במקום בו לא חל חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הפלייה מחמת הריון הינה בבחינת קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב.

 

בשלב קבלה של עובד לעבודה, כמו גם בשלב שלאחר ההתקשרות בחוזה העבודה, ניתן לעמוד על התנגשות חזיתית בין שתי זכויות יסוד. מצד אחד, זכותו הקניינית של המעסיק במקום העבודה, הבאה לידי ביטוי בפררוגטיבה הניהולית שלו, בבקשו לנהל את עסקו כפי שנראה טוב בבעיניו. ומנגד, זכותו של העובד לפרטיות, שמקורה בכבוד האדם שלו.

בהתנגשות הזו שבין שני האינטרסים הלגיטימיים מתבקש האיזון הנכון בין חובת הגילוי המוגברת המבוססת על חובת תום הלב של המועמד לעבודה לבין ההגנה על פרטיותו.

האיזון הנכון בין חובת הגילוי המוגברת מחד לבין זכותו של המועמד לעבודה מאידך נמצא ברלוונטיות של המידע שבגילויו מדובר. עד כמה אם בכלל הוא רלוונטי לעבודה או למשרה שבה מדובר.

מטיעוני החברה עולה כי לא נפל פגם בפיטורים של שרונה, זאת לנוכח הגישה כי השיקול בדבר ההריון הינו שיקול מהותי ביותר לעניין קבלה לעבודה. לחברה הייתה ציפיה כי שרונה תודיע על הריונה, כפי שמצופה ממועמד לעבודה להודיע, טרם קבלתו לעבודה, על כוונה שיש לו לצאת בזמן הקרוב לחופשה ארוכה.

גישה זו, לפיה ככלל, ובכל מקרה, יש רלוונטיות לעובדת הריונה של האישה לעצם קבלתה לעבודה, עומדת בניגוד גמור להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הקובע איסור על הפליה של מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מין, או הריון.

בית הדין הארצי קבע כי בנסיבות המקרה דנן, להריונה של העובדת אין רלוונטיות בכל הקשור למשרה שבה דובר עימה בראיון העבודה ואליה התקבלה - מנהלת משרד. בייחוס רלוונטיות לעובדת הריונה של העובדת לעניין קבלתה לעבודה, טמונה הפליה אסורה.

בנסיבות המקרה שלפנינו, עובדת הריונה של שרונה אינה רלוונטית לעניין קבלתה לעבודה. המעסיק אינו רשאי לשאול לגבי עובדה זו, ואין המועמדת לעבודה מחויבת בגילויה. באי גילויו של הפרט הזה, אין משום חוסר יושר המצדיק טענה או טרוניה מצידו של המעסיק כלפי העובדת.

עובדת ההריון הינה רלוונטית לעבודה בחודש החמישי להריון, שאז, מכוח הוראות חוק עבודת נשים, חובה על העובדת להודיע למעסיקה על ההריון. ההנחה העומדת ביסוד הוראות החוק היא כי המידע הזה רלוונטיב באותו שלב למעסיק, שנאסר עליו מאותה עת להעסיקה בשעות נוספות או במנוחה השבועית. בקבלת הודעה מטעם העובדת בשלב זה של הרהיונה אף מתאפשר למעסיק להתארגן לקראת חופשת הלידה הצפויה.

בית הדין קיבל את טענתה של שרונה שיש להחיל גם את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה על המקרה, וקבע לה פיצוי בסך 30,000 ש"ח נוספים, ובסך הכל קיבלה פיצוי בסך של 50,000 ש"ח.

 

עע (ארצי) 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ (26.5.10, פורסם בנבו)

לקריאת פסק הדין המלא